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招聘广告内容的风险防范
发布单位: | 发文日期:2020-06-19
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    【案情简介】王先生通过某招聘网看到某公司营销总监的招聘信息,应聘成功后,进入该公司,并与其签订期限6年的劳动合同,约定试用期为3个月。2个月后,公司单方面提出解除合同,原因是王先生没有完成公司月度营销目标,故未达到公司录用条件。为此,王先生向劳动仲裁委员会提出申请,要求确认该公司解除行为违法,支付赔偿金。

裁决结果

    庭审中,该公司提交的网络招聘信息中未列明录用条件信息,也未提交营销总监的职务说明、工作内容及岗位要求等相关证据。故仲裁庭支持了王先生的仲裁请求。

    【案情评析】   

    在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常遇到的情形。对公司来说,认为没有对新进员工承诺过什么,想让其离开是无需依据的。其实不然,《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期被证明不符合录用条件的”,对试用期解聘作了明确限定,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”这两点。在试用期内,企业如果发现劳动者不符合录用条件,可随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而本案最有力的证据之一就是这则招聘广告。或许有些人会认为,招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已,能有什么法律风险?其实,风险可能会在这不经意间产生。所以在招聘广告中,单位应该明确招聘条件,并将此广告存档备查,以防此后发生争议造成举证不能的不利后果。